疫情之后，很多机构都面临着招生的难题，一方面，以往的招生旺季春招已经错过了，另一方面受到疫情的影响，家长们的口袋变空了，同时很多学校不知缘何地开始跟家长签订了不去上校外培训机构的承诺书。现金流短缺，但是招生又不知道从何做起。
久未拿到工资的员工跳槽了，久未拿到房租的机构倒闭了，市场空间出来了，但是全新的时代，大家准备好了吗？
落到实处，我们讨论一下怎样可以在尽量短的时间里面，既能保障机构的利益，同时也能快速招到合适的人选，或许是一个能够迅速帮助机构回笼资金的办法。
做招聘之前，我们要知道的是一个基本的目标就是机构到底需要多少人？
知道了自己需要多少人之后，后面要做的就是通过有效的方法进行招聘。
第一步是流程设计。上图是美团招聘BD的路径设计。其中最有特色的部分就是拎包复试环节，为什么要设计这么一个环节呢？主要还是要解决如果前期面试出错的情况下，新进人员能不能适应工作岗位的问题，拎包复试的周期一般只有一个礼拜左右，如果面试者跟我们的价值观和能力薪资都匹配的话，留下来重点培养，如果不匹配，一周时间就分开也算是互相都没有伤害。
第二步是建立选人标准，我们要想清楚自己需要的人大概是在什么范围的，然后宽口进人，优中选优。特别是价值观部分是需要好好思量的。
第三步是选择招聘的渠道，这张图应该是可以帮到很多人的，特别是招聘销售这个岗位的时候。其中boss直聘是一个很神奇的网站，有些城市的销售类岗位是必须要开通会员才能招聘的，但是就我个人经验，开通之后的效果是远不如不开通的效果的，智联招聘和58同城最好的使用方法是买简历，然后来招聘。
第四步是发布招聘信息，虽然美团内部是这么培训的，但是我亲测的最好的方式有以下几点改进：
- 薪资按照较高业绩提成目标去定，然后进行宣传，比如，我们一个上门学生是给销售提成50块钱的，我们希望他可以一个月给我们带来上门量是60人，那么他的工资就可以定到5K到8K，这样的话，招聘的难度会下降很多；
- 面试者只关心四样东西，岗位名称，薪资，公司名称，办公地址在哪儿，压根不关心我们写了很久的岗位职责是什么，职能要求是什么，所以最好的办法是这一块儿不如就好好写一下咱们的公司是什么样的，甚至是可以用尽量浮夸的辞藻来形容，效果会更好一些。
- 可以把一些发生概率很低的福利写进去，这样的话，是会更加容易吸引求职者的心的。
第五步是筛选简历。要快准狠，不要在压根不可能成交的员工身上浪费时间。
第六步是面试，上图的这个流程是大疆公司+美团的面试流程，是可以尽可能地为机构挑出好人选的办法。同时我们很多时候是很容易碰上一种情况是求职者特别喜欢在网上或者是微信上，电话里面跟我们沟通，切记，所有问题必须面试来聊，不接受一切抄近路的求职者的无理要求。
第七步，拎包复试，这个环节很重要，教培行业的很多老板都是面冷心热的存在，刚开始进门的员工，会很提防，但是处久了就不愿意开掉员工了，就有感情了，一周的拎包复试是一个很好的过渡期。
5月6号之后，很多地区的机构就开始复工复课了，如果焦虑的话，不如趁最近一段时间招聘招聘新员工，毕竟行业大洗牌，是会碰上很多真正有干货的员工的，甚至很多之前很牛的企业的高层员工也是能碰到的，千万不要错过这次的机会哦。
