小编经常收到一些HR朋友的留言，其中有两位HR朋友的留言非常值得我们进行探讨。
留言一：“背调时，证明人的信息都是候选人单方面提供的，该如何核实证明人是否真实？”
留言二：“面试了一家公司，几轮面试都通过了，但最后企业HR却通知说因背调出了问题而拒绝录用，询问哪里出了问题，却得不到明确说明，离职时自己也未与前任公司有矛盾，还有机会挽回这次机会吗？今后再遇到这种情况该怎么办？”
这两个留言其实主要在问两个重要的问题，一是如何确保背调结果的真实性，二是如何保证背调结果的客观性。由此可见，大家对背调结果信息的在意程度，以及对背调结果的多方面信息保持着较高的疑虑。其实有很多途径可以确保背调结果信息的真实性和客观性。
首先，我们进行背调操作过程中，不该全部按照候选人所提供的证明人信息去进行核实与调查，也就是说不仅仅只联系候选人所指定的背调证明人。例如，候选人提供了前直属上级的信息后，下一步不是急于联系该证明人，而是选择自主独立去寻找候选人前任公司的其他人员，先核实候选人所提供证明人的信息是否属实，同时通过这些自主寻找的证明人去了解候选人多方面信息，从而做好信息的交叉比对。
为了确保背调信息的真实性，背调操作应需专门的审核团队对背调核查结果进行审核，针对背调结果的逻辑以及背调过程的合理性等进行核实，比对核实背调结果与候选人提供的信息及其证明人所提供的信息是否保持一致。如信息有所出入，应做到具体问题具体分析，最终得到准确的核查结果。以上所说明的方法，可能对于企业自主进行背调来讲会有些困难，企业HR进行背调操作的时间往往会比较仓促，企业一般也不会给进行背调操作的HR配备经费与人手，且HR自主调查的手段也有限，无法完成一个严谨的背调过程，所以常常只会根据候选人所提供的证明人联系方式进行直接联络，并且没有专门的审核团队对背调结果进行二次或多次审核，有可能就会使得背调信息不具备参考性。找到一位简历不错的候选人已经很难了，再要找到候选人所在部门的其他同事，一定是会花费更多的时间与精力的，而组建审核团队还要花费额外的成本。所以大部分情况下，企业无法通过多方比对来了解候选人指定的证明人是否提供了真实的信息。
关于背调结果的客观性，小编无法直接回复留言二该如何挽回他这次的机会，但可以为其具体探讨一下背调客观性，为其拓展一些可探寻的解决思路。背景调查所涉及的领域应为候选人的身份信息、教育背景、就业信息等与候选人职场、雇佣有关的个人履历信息，这些信息对于企业雇佣抉择有帮助性意义，且不会侵犯候选人的个人隐私。而私密信息及敏感个人信息都不属于背景调查所涉及的领域范围，一是这些领域对雇佣意义不大，二是都会涉及候选人的个人隐私，收集该类信息甚至违法。而且对于工作表现的访谈，除了候选人自主提供证明人信息外，企业完全可以选择自主寻访证明人的方式来了解候选人的工作情况。另外，对于访谈中出现的有出入的问题，企业也可以找其他的证明人进行验证，看看是否合理。
如何确保背调结果的真实性和客观性
想要确保背调结果的真实性和客观性，便需要将背调操作交给专业的第三方背景调查服务机构了。专业的第三方背景调查服务机构可以提供客观、准确、安全、高效的背景调查服务，可与企业和候选人双方建立起彼此的信任。
例如我们凯莱德员工雇前背景调查，就是专业的第三方背景调查服务机构。背景调查业务需要有个人信息收集与使用的资格，非国家机关一般不能随便收集个人信息，只有具备合法合规的征信资质才可以进行个人信息的收集，一般只有信用公司才有这样的资格，因为信用公司收集信息的渠道都是通过官方授权的。我们凯莱德员工雇前背景调查就拥有“企业及个人信用的征集、评定”的资格。
与大部分互联网秒查背调公司相比，我们凯莱德员工雇前背景调查可以提供线下人工核查方面的服务，我们不仅拥有专业的背景调查核查团队，同时也有线上官方数据库的支持，所提供的背景调查服务是目前业内最全面、最标准的服务体系。通过人工核实，我们可以准确核查到候选人的入离职时间、离职原因、岗位职责、职位职称、薪资水平等信息，并且在这些基础上可以了解到候选人的工作表现，并通过与候选人前雇主HR、上级、平级、下级以及合作伙伴等证明人，建立起有关候选人的工作能力方面的访谈，设立相应问答机制，在合理的时间进行访谈。我们会核实候选人所提供的证明人信息，并自主找到对应证明人了解更多真实客观的信息，做好交叉比对。通过多维度信息比对，对候选人的工作能力进行专业评估，并将评估情况以及访谈结果体现到最终的背调报告中。
我们凯莱德员工雇前背景调查只向企业提供相应的客观、准确的背调报告及背调结果，不会直接决定候选人的去留，不会直接导致企业的最终雇佣决策，而是为企业雇佣抉择提供强而有力的支持，帮助企业提高招聘质量，降低疏职雇佣所带来的风险。
