今天有速卖通圈友在星球提问：
图片来源：跨境电商速卖通卖家
招的都是应届生，两三个月了感觉他们还是很多不懂，都不知道要怎么教了。
我的建议是：
别教了！
图片来源：跨境电商速卖通
这位卖家应该犯了和我早期一样的错误：
试图自己培养出优秀的速卖通运营
但公司不是学校， 真正的人才不是靠教出来的，而是筛选出来的。
速卖通运营也不是适合每个人做的， 合适的人才，稍微点拨一下，就能开窍了。不合适的人， 无论怎么教、教多久，都成为不了一名优秀的运营。
讲讲我们现在是怎么筛选速卖通小白的。
入职第一周：重点考察学习能力、工作态度
第一周不要讲太多关于运营上的事情， 就安排个老员工带她。只让她干一件事情：
上架产品 或者 回复留言
这两项工作内容，看似简单，要做好却不容易。
要做好其中任何一项，她就必须要主动学习平台的基本规则和公司的产品特点。
从中就能判断出她的学习能力和主观能动性。
学习能力和工作态度不行的，第一周就pass。
第二周， 考察她的工作效率。
不管是上架产品还是 回复留言， 至少要有一项工作内容是可以上手的。
然后布置每天的任务， 一天上架多少个Listing或者回复多少条留言。
每天的工作完成量明显低于平均水平的，也可以pass了。
有的老板会觉得， 可能是他们对工作暂时不够熟练，才会比较慢。
那就大错特错了！有些人就是慢性子，做什么事情都是慢吞吞的。
电商是一个特别拼执行力的行业， 我带过的优秀速卖通运营，无一不是雷厉风行、工作效率特别高的。
反之，那些做什么都是慢慢吞吞的人，大部分都是平庸的运营。
如果他们前两周的考核都能通过，学习能力、工作态度和工作效率都没问题的， 再安排对应培训计划：
1.后台各项操作和其他erp的使用
2.类目知识产权相关规则和平台规则
3，站内各项营销工具的使用
4，如何人工干预，平台活动、直通车
5，。。。。
很多电商老板容易犯的错误是，明明前两周已经看出这人不合适了，但是又不舍得两周的培养成本，还是想留着再观察几周，结果一两个月还是不行！
我曾经带过几个工作效率低，但是工作特别认真的新人。然后一而再，再而三的给了他们机会，结果浪费了两三个月时间后，还是没有任何变化，只能开除。彼此的时间精力都浪费了。
优秀的运营，一个月时间，熟练掌握速卖通的各项基本工作内容绰绰有余。
资质普通的，两个月时间，也完全足够了
我以前犯过的一个很愚蠢的错误，就是试图培养那些本就不合适的员工。结果空耗大量的培养成本，这类员工却没有带来任何业绩增长。
所以发现不合适的运营，果断pass，不要拖！
我是天民，
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