在职场，一份好的工作可以让人拥有更大更好的平台，同时也能获得更高的收入，这也是绝大多数职场人所向往的。但好的工作往往都会有一定的硬性要求，也就是所谓的门槛，想要获得机会，首先要有资格进行面试，而有些求职者由于达不到这些硬性要求，便动了歪脑筋，在自己的简历上面下了一番功夫，因为一份完美的简历能够帮助他们更容易获得面试机会，甚至利用这份简历走个捷径直接抓住机会顺利入职。门槛往往设立在个人简历上面的学历、工作履历等方面，如果简历信息足够优秀，便是给自己面试环节增添了加分项，很多造假者都会在简历的这些层面上大做文章。
“学历”在我们的择业和生活中起着至关重要的作用，也是进入企业面试环节的门槛之一，而在职场实践中，部分求职者通过伪造学历信息入职企业后，所引发的劳动争议纠纷事件就时有发生。那么，若发现员工有违诚实信用原则，企业将其解雇是否合法？是否可无偿解除劳动合同？我们来看看下面这则案例。
这则案例来自于中国裁判文书网披露的一则民事判决书。
据悉，2015年9月14日，曲某入职北京一家科技股份有限公司工作，双方签订劳动合同，曲某的月工资定为19500元。2019年12月31日科技公司向曲某送达《员工调岗通知书》，通知其自2020年1月2日起担任售前技术顾问，调岗后月薪资由19500元调整为15600元，新岗位试用期为三个月，三个月后审核合格，转正后月薪资调回19500元。
到了2020年3月25日，科技公司突然以伪造学历背景欺骗公司订立劳动合同为由与曲某解除了劳动合同。曲某不服，以要求该科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金、违法约定试用期赔偿金等为由，向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。结果，仲裁委员会驳回了曲某的请求。曲某不服，于法定期限内向法院提起诉讼。
曲某主张自己认可其所提交的学历证书系虚假证书，但其主张该科技公司录用时看中的是其工作资历，且该公司已对其进行背景调查，故主张该科技公司系违法解除劳动合同。曲某还称该科技公司违法约定试用期，要求该公司按3个月工资标准支付赔偿金。
科技公司不同意曲某观点，主张公司于2020年2月公司认证时需核实员工学历，因未查询到曲某的学历信息，故向其核实，要求曲某提供有效学历证书，但曲某未按时提供。科技公司还主张双方并未约定劳动法意义上的试用期，仅对新岗位约定了试用考核期，且期间未降低工资待遇。
一审法院查明，曲某与该科技公司沟通的往来邮件显示双方曾于2020年3月期间就核实曲某学历问题进行沟通，公司要求曲某于2020年3月25日提交有效学历证明，曲某曾提及“贵司在2020年3月份申请安全认证用学历，并非我的职责范围内的工作”。该科技公司还曾找到曲某简历上毕业院校查询其学历情况，院校方面表示经查档后确认无此人（曲某）。
一审法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。诚实信用原则亦系公民从事民事行为过程中应当秉持的原则之一。科技公司在安全认证过程中核实员工学历，且在发现问题后已与曲某进行核实沟通，曲某在明知其提交的学历证书系虚假证书的情形下，未能如实向科技公司说明情况，明显有违诚实信用原则。科技公司以此为由与其解除劳动合同，并无不当之处，曲某要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金，依据不足，对此法院不予支持。虽然科技公司向曲某送达的《员工调岗通知书》中载有“试用期”约定及对应工资，但科技公司并未按前述通知内容调整曲某工资待遇，仍按原工资标准履行。加之，此次“试用期”系基于调岗产生，本质上有别于劳动合同法意义上的试用期。因此曲某要求科技公司支付其违法约定试用期赔偿金，依据不足，对此法院不予支持。
综上所述，一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，判决：驳回曲某的全部诉讼请求。
于某不服，提起上诉。
二审审理中，双方当事人均未提交新证据，二审法院对一审法院查明的事实予以确认。因此，二审法院最终判决，驳回上诉，维持原判。
在上述案例中，曲某有主张公司已对其进行背景调查，而科技公司只说明在2020年2月公司认证时需核实员工学历，因未查询到曲某的学历信息，才要求曲某提供有效学历证书，之后核实到曲某有学历造假行为。这说明该公司在曲某入职时对其进行的背景调查工作并不到位。如果该科技公司能在曲某入职时对其进行客观、准确的背景调查工作，便可以准确查明其存在学历造假行为的事实，从而就能够避免后续的麻烦了。所以，想要降低企业的招聘风险，就需要做好员工雇前背景调查工作，员工雇前背景调查可以帮助企业更好地判断候选人学历信息的真伪性，选择专业的第三方背景调查服务机构更可事半功倍。
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