不知道各位HR朋友们是否遇到过这样的难题…
好不容易为公司的某个岗位招到了一名能力极强的候选人，但却在候选人入职前发现其简历造了假…接下来该怎么办？要不要将这些信息告诉用人部门？要不要录用这名候选人？
面对这般难题，有一名HR是这样解决的…
王女士从事HR工作多年，现在就职于一家互联网公司，是餐厅食材B2B的电商平台，目前正处于高速发展阶段。前段时间公司需要招聘一名采购经理，于是采购事业部门将职位需求发给了王女士，并表示希望王女士能在两周内招到这名采购经理。
王女士安排人事团队在网上发布了此招聘信息，3天内便收到了30多份求职简历。王女士将这些简历分了类，并注明了每一位候选人的具体情况，如候选人的姓名、工作经历、职位情况、教育背景、推荐意见等，然后一并发给了采购事业部门的负责人，一天内便与用人部门圈定了第一批面试人员。
事情发展的很顺利，仅在一周的时间里，王女士与部门负责人便圈定了三名能力出众的候选人——田先生、郝女士、范先生，这三名候选人可谓是各有所长…
田先生是三名候选人中整体素质不错的，浙江省重点大学本科学历，工科专业，英语流利，毕业后便在一家互联网公司做采购经理，有3年的从业经验；
郝女士是英国伯明翰大学的高材生，但由于常年生活在英国，普通话不是特别好，薪资要求也比其他两位候选人高一些，从业经验与田先生相近；
范先生在上海的一家科技公司就职，从事过有关医疗器械方面的工作。
经过了一系列的面试筛选后，最终得出了结论，部门负责人认为田先生是最佳的候选人。一切就要完美收场了，按照流程，王女士要求田先生配合我们凯莱德员工雇前背景调查的工作，填写相关的个人信息收集表，进行招聘最后的背景调查环节工作。可谁知，田先生在与我们凯莱德进行沟通的过程中，却向我们的核查顾问说出了一个尴尬的事…由于田先生得知有我们凯莱德这样专业的第三方背调供应商的介入，便不得不先向我们说明了自己简历有虚假信息的情况…其实田先生目前已经离职了，是在两个月前离职的，但是在面试时，他与部门负责人说了假话…他告诉部门负责人自己还在职，并且向该负责人提供了一份注明“在职”的假简历…
对此，我们的核查顾问也向田先生提供了一些建议，建议他与该公司HR以及业务部门进行及时的沟通，说明自己的情况。并且告知田先生，背景调查会对最终的雇佣决定产生影响，要自己对此有所把握。
后来我们也将此事告知给了王女士，王女士相当郁闷…身为HR，从理论上来讲，这是绝对不能允许的，因为涉及到“诚信”问题…从专业的角度，她必须要告诉用人部门这个情况，终止录用工作…但是她没有这么做，由于田先生的能力出众，且获得了采购事业部负责人的高度认可等原因…她决定，先核实田先生其他信息的真实性。
经过3天的背景调查工作，王女士得到了我们凯莱德所提供的最终版背调报告，报告中显示了田先生除就业信息中“在职时间”的核查结果不属实外，其他信息的核查结果全部属实。王女士拿到结果后，便与田先生进行了沟通，要求田先生写一份入职后的工作计划，这份计划中包括将如何开展相应工作，以及针对面试时的一些补充说明。
田先生很严谨地按照王女士的要求写了一份工作计划，内容是这样的…
1、采购工作管理目标
2、采购工作的重要性
3、采购人员的品德如何管控
4、他个人的缺点
5、他身上的工作优势
6、希望一个什么样的工作环境
...
王女士将田先生的这份计划以及凯莱德提供的背调报告直接转发给了采购事业部的负责人及相关的其他高层，在邮件里，王女士还分享了“田先生已于两个月前离职，他对简历进行了说明”，没过多久王女士便得到了回复：录用田先生为采购经理。
后来王女士得知，其实采购事业部的负责人也认识田先生以前的老板，知道田先生有所隐瞒，但看中了田先生的工作经验，所以就不那么重视这个谎言了…
王女士的做法与其公司最终的这个决定解决了这般难题，面对候选人的造假行为，企业是持有选择权的，背景调查不是为了赶尽杀绝，背景调查的目的是帮助企业降低招聘风险，但不代表背景调查可以定夺最终企业的雇佣决定，最终的雇佣决定还是企业自己做出判断。
当然，我们还是建议各位HR不要轻易录用简历造假的候选人，因为诚信是一道门槛，向田先生这样能重新正视自己问题的候选人不多了…即使候选人能力再强，也不能越过道德的界限，只有让这些简历造假的候选人“摔一次”，他们才会知道自己的问题所在，才会正视自己的诚信问题。
